40代で人材業界を目指す人が、書類選考通過率を上げる「経験の棚卸し」実践法 ――年齢をハンデにせず、強みに変える整理の考え方
はじめに｜40代の人材業界転職が不安になる理由
40代で人材業界を志望すると、こんな不安を感じる人が多いのではないでしょうか。
- 未経験だと厳しそう
- 若手が中心の業界に見える
- 書類で年齢だけを見られて落ちている気がする
確かに、人材業界は20代・30代の比率が高い業界です。
ただし実際には、40代で転職し、活躍している人も一定数存在します。
では、何が違うのか。
答えはシンプルで、経験の量ではなく「経験の整理の仕方」です。
この記事では、
**40代で人材業界を目指す人が、書類選考を通過するための「経験の棚卸し方法」**を、具体例を交えて解説します。
なぜ40代は「棚卸し」で差がつくのか
40代の職務経歴書でよく見かけるのが、次のような状態です。
- 業務内容が時系列で並んでいるだけ
- 管理職としての視点が伝わらない
- 人材業界との共通点が見えない
これは「経験が足りない」わけではありません。
経験を人材業界向けに翻訳できていないだけです。
人材業界の採用担当者が見ているのは、主に次の3点です。
- 人と企業、両方の立場を理解できるか
- 課題を整理し、解決まで伴走した経験があるか
- 同じ成果を再現できそうか
これらは、40代がこれまで積み上げてきた経験と非常に相性が良い要素です。
ステップ① 経験は「職種」ではなく「役割」で分ける
よくあるNGな棚卸し
- 営業：10年
- マネジメント：5年
- 企画：3年
この整理は分かりやすい反面、
人材業界では評価につながりにくいのが実情です。
人材業界向けの整理方法
「何をしてきたか」を、役割・機能で分け直します。
- 採用に近い役割
- 面接、評価、育成、配置検討
- キャリア支援に近い役割
- 部下のキャリア相談、異動調整
- 法人営業に近い役割
- 課題ヒアリング、提案、条件交渉
- マッチングに近い役割
- 人と業務の適合判断、ミスマッチ解消
こうして見ると、
人材業界と地続きの経験が意外と多いことに気づきます。
ステップ② 成果より「どう考えたか」を書く
40代の職務経歴書で多いのが、成果の強調です。
- 売上〇億円を達成
- 部下〇名をマネジメント
- プロジェクトを成功させた
もちろん重要ですが、
人材業界ではプロセスの説明がないと評価されにくいことがあります。
書き換え例
Before
営業部門のマネージャーとして、部下10名を管理し、売上目標を達成。
After
部下一人ひとりの強みや志向を面談で整理し、役割を再設計。
チーム全体の生産性を高め、売上目標を達成。
→ 人を見る力・配置の考え方が伝わります。
ステップ③ 「人と向き合った経験」を漏らさず拾う
人材業界では、
どれだけ人と真剣に向き合ってきたかが重要です。
例えば、次のような経験も立派な強みになります。
- 部下の退職相談に対応した
- 採用面接で見極めを行った
- 成果が出ない社員を立て直した
- クライアントとの板挟みを調整した
本人にとっては日常業務でも、
書類上では大きな評価ポイントになります。
事例① メーカー管理職から人材紹介RAへ
背景
45歳。メーカーで営業・管理職を経験。人材業界は未経験。
棚卸しの工夫
- 顧客の課題ヒアリング → 採用課題の整理
- 人員配置の経験 → マッチング力
- 若手育成 → 候補者支援の視点
結果、
「企業と人材の両方を考えられる点」が評価されました。
事例② 金融営業から人材派遣コーディネーターへ
背景
42歳。金融機関で法人営業を経験。
棚卸しの工夫
- 経営課題の把握 → 人材不足の整理
- 条件交渉 → 就業条件の調整
- 継続取引 → 定着フォロー
書類選考は即戦力枠で通過。
ステップ④ 志望動機は最後に作る
先に志望動機を考えると、無理が出ます。
おすすめの順番は次の通りです。
- 経験を棚卸しする
- 人材業界とつながる要素を抜き出す
- そこから志望動機を言語化する
この順番なら、
「なぜ人材業界なのか」が自然に伝わります。
まとめ｜40代の棚卸しは「削る」作業ではない
40代の経験整理で大切なのは、
- 経験を減らすことでも
- 若く見せることでもなく
- 人材業界向けに言い換えること
です。
正しく棚卸しをすれば、40代は
人材業界に直結する強みを十分に持っています。
もし書類選考で結果が出ていないなら、
年齢ではなく、整理の仕方を見直してみてください。